En el camino de la transformación digital y/o ágil hay aspectos de índole cultural muy importantes que se deben tener en cuenta a la hora de seguirlo.
En la primera publicación de este tema, hablamos de El poder CON otros. En esta segunda línea de recomendaciones vamos a hablar de la creencia común y generalizada de que la transformación va a ser fácil.
No es raro que la falta de apoyo y el compromiso de los dueños, de la junta directiva o del gerente general sean los motivos que frenan cualquier posibilidad de transformación, y el retroceso tiene costos demasiado altos.
Es común que se subestime el esfuerzo que se requiere para avanzar en el camino de una transformación cultural. Por lo general son procesos en los cuales hay momentos en los que se avanzan dos pasos y se retrocede uno, lo que puede generar frustración y desmotivación.
Una transformación se comporta de alguna manera como cuando uno quiere poner en movimiento una rueda muy grande y muy pesada: lograr darle las primeras vueltas requiere de un gran esfuerzo, pero cuando la rueda toma inercia, no hay quién la detenga.
Sin compromiso no hay transformación
Es importante tener claro que este tipo de procesos son de largo aliento y generan trabajo adicional al cotidiano. Por esa razón es clave que haya un alto compromiso de socios, directivos y demás colaboradores para sostener el esfuerzo.
Sin el patrocinio y el convencimiento irrestricto de las altas esferas de la organización, la probabilidad de retroceder en la transformación siempre es altísima. Nosotros tenemos el caso de una empresa en la que el gerente estaba totalmente convencido de los beneficios del cambio y le dedicó un gran esfuerzo y significativos recursos para sacarla adelante. Fue un reto descomunal, porque era una empresa con varias décadas de historia con una cultura de comando y control profundamente arraigada.
Durante los tres años que se sostuvo el proceso, la cultura empezó a evolucionar positivamente y los resultados fueron espectaculares en términos financieros, ya que la facturación se duplicó y se volvieron a ver utilidades después de años de dar pérdida. Sin embargo, apenas los números dejaron de crecer a la misma velocidad, los dueños tomaron la decisión de retirarle los recursos al programa. Todo terminó en que el gerente se retiró y el retroceso fue bárbaro.
Los directivos deben tener claro antes de emprender este camino que es un esfuerzo a largo plazo, porque lo primero es darle la vuelta a la cultura y luego hay que seguir invirtiendo y trabajando para sostener el cambio. Sin el patrocinio y el convencimiento irrestricto de las altas esferas de la organización, la probabilidad de retroceder al modelo tradicional de siempre es altísima.